Autora Blogs Par Finansēm Un Uzņēmējdarbību

5 Veidi, kā identificēt savas komandas stiprās puses un vājās puses


Mūsu stiprās un vājās puses ir ļoti svarīgas, nosakot, kas mēs esam kā cilvēki, kā darbinieki un kā līderi. Viņi informē, kā mēs izlemsim, kādu karjeras ceļu sekot, kādu lomu mums vajadzētu spēlēt un kā mēs pildām šo lomu.

No vadītāja viedokļa stipro un vājo pušu identificēšana ir "noslēpums", lai atbrīvotu katra darbinieka un katras komandas potenciālu. Šī informācija ļauj vadītājiem gudrāk pieņemt lēmumus par uzdevumu uzdevumiem, nodrošināt efektīvāku darbību un pārskatīšanu, kā arī nodrošināt, lai katrs darbinieks varētu augt un gūt panākumus.

Tomēr stipro un vājo pušu identificēšana nav tik vienkārša, kā šķiet. Viņi bieži ir relatīvi, un darbiniekiem, nemaz nerunājot par sevi, parasti nav ne jausmas, kur ir mūsu patiesās stiprās un vājās puses. Kā viens no līderiem, viena no jūsu svarīgākajām darbavietām ir atklāt šīs stiprās un vājās puses un izmantot šīs zināšanas, lai veicinātu produktivitāti un iesaistīšanos.

Šeit ir pieci veidi, kā efektīvi noteikt jūsu darbinieku stiprās un vājās puses.

1. Esiet tiešs, esiet īsts un parādīt savu cilvēka pusi

Darbinieki bieži tiek vaicāti par to stiprajām un vājajām vietām darbības pārskatu laikā, taču šīs atbildes reti ir uzticamas. "Esmu orientēts uz rezultātu, kas ir orientēts uz rezultātu", diez vai ir reāls spēks, un viņi var lepoties ar stiprām pusēm, ka viņiem nav jāpalielina savas iespējas iegūt paaugstinājumu vai kādu atlīdzību. Tiklīdz jūs parādīsit savu cilvēka pusi ar saviem darbiniekiem un saņemsiet tos, lai pārvarētu šo šķērsli, viņi, visticamāk, būs godīgi par to, kur viņi ir labi un kur viņi cīnās. Atcerieties, ka jums ir jāsniedz godīgums, lai saņemtu to atpakaļ.

Atklāta, zema spiediena saruna par stiprajām un vājajām vietām ceļojuma laikā uz ūdens dzesētāju vai pusdienās ar viņiem ir lielisks veids, kā sākt. Kāpēc jāgaida, lai veiktspējas pārskats sāktu dialogu? Vadītāji var attīstīt atbalsta vidi, vispirms izsakot savas stiprās un vājās puses, un pēc tam aicināt darbinieku to darīt.

Galu galā mērķis ir attīstīt pašapziņu darbiniekus, kuri zina, ko viņi ir labi un kas viņiem jāstrādā. Menedžeriem nevajadzētu izvairīties no šīm sarunām vai izvairīties no tām, kā arī vajadzētu atzīt darbiniekus par godīgiem pat tad, ja viņi kļūdās. Paldies darbiniekiem par riska uzņemšanos, pat ja viņi nespēj, un jūs varat izveidot bezbailīgu biroja kultūru, kurā cilvēki var brīvi domāt un izaicināt viens otru. Izsakot pateicību par drosmīgo, drosmīgo rīcību, jūs arī mudināt cilvēkus uzņemt un dalīties savās kļūdās, lai ikviens varētu no viņiem mācīties.

2. Pārbaudiet lietotāju profilus

Viena no lielākajām lietām sociālo mediju laikmetā ir tāda, ka gandrīz katram no jūsu darbiniekiem ir pieejami personiski un profesionāli profili. Vairumam uzņēmumu organizāciju ir sociālie tīkli vai sociālie tīkli, kurus viņi izmanto, lai sazinātos, sadarbotos un savienotu izplatītas / lielas komandas. Darbinieki veido profilus šajās sistēmās, kā arī tādās vietnēs kā Facebook un LinkedIn. Šie profili sniedz informāciju par darbinieku interesēm, patīkamiem un nepatīkamiem, prasmēm, pieredzi un zināšanām.

Vadītāji var uzzināt milzīgu summu par saviem darbiniekiem, pamatojoties uz informāciju, ko viņi dalās savos profilos, un attiecīgi pieņemt lēmumus. Piemēram, ja jūsu pārdošanas komandas pārstāvis izrāda lielu interesi par modi Facebook, tad viņi varētu būt labs cilvēks, kas piešķirs potenciālajam klientam modes industrijā.

3. Aizveriet muti, klausieties un objektīvi ievērojiet

Dažreiz visgrūtāk redzamās lietas ir tieši mūsu acu priekšā. Strādājot dienu un dienu kopā ar cilvēkiem, bieži ir grūti tos skaidri redzēt. Nevis "spēks" vai "vājums" jūs vienkārši redzat, ka šī persona darbojas normāli. Tas var būt izlaista iespēja. Ja kāds no jūsu komandas ir pazīstams kā vienmēr labs garastāvoklis un draudzīgs, viņi var būt arī dabas diplomāts. Tas ir spēcīgs ieguvums vadītājiem, mēģinot izkliedēt komandas spriedzi, atrast partneri sarežģītam darbiniekam, lai strādātu ar viņu, vai satraukties par jaunu iniciatīvu.

Arī trūkumi var nebūt acīmredzami acīmredzami. Darbinieks, kurš šķiet kluss, var būt apātisks, atvienots un neaizsargāts. Kā vadītājs jūs varat izprast šo atšķirību tikai tad, ja jūs redzat, ka tie atšķirīgi darbojas citā vidē (t.i., pusdienās). Vadītājiem jāpieliek papildu pūles, lai katrs darbinieks būtu pēc iespējas objektīvāks un plašākā kontekstā. Ātrās piezīmes, lai aprakstītu, kā jūsu darbinieki darbojas katru dienu, var būt labs veids, kā meklēt modeļus.

4. Play Mind Games

Šajās dienās uzņēmumi pamostas, ka spēlē ir jāiesaista visi, ne tikai top misiņa. Programmatūras uzņēmumi veic lielas naudas pārdošanas un klientu apkalpošanas komandas ar videospēļu līdzīgiem paneļiem. Viņi to sauc par "spēļu".

Konkurence ir spēcīgs veids, kā izcelt labākos (vai sliktākos) darbiniekus. Tas ir spēcīgs motivators, kas var kvalitatīvi un kvantitatīvi mest stiprās un vājās puses asā atvieglojumā. Konkursu rīkošana komandās un organizācijās var būt jautrs un efektīvs veids, kā redzēt, kurš ir dabisks līderis un kurš izcīnās noteiktās jomās. Tas var būt noderīgi gan vispārīgi, gan konkrēti. Ja jūs mēģināt noskaidrot labāko cilvēku, kas vada jaunu projektu, tad kādēļ neietilpināt konkursu, lai redzētu, ka ir visprasīgākās prasmes?

Vājā pusē konkurss ir ātrs veids, kā redzēt, kas atpaliek. Turklāt draudzīga konkurence veicina komandas darbu, kas ilgtermiņā palīdzēs palielināt komandas produktivitāti.

Ja spēle ir triks, tas ir tāpēc, ka tas ir. Tā neatrisinās galvenās darba vietas problēmas, piemēram, iekšējās motivācijas trūkums, darbinieki, kas ir slikti saskaņoti ar darbu, vai neskaidrības par lielāko uzņēmējdarbības kontekstu. Tomēr ar lielākām bažām, kas ir ceļā, dodieties uz priekšu un izmantojiet prāta triku, lai cilvēki koncentrētos uz konkrēto uzdevumu. Galu galā, mūsu prāti mūs visu laiku triks. Kāpēc ne uzvarēt viņus savā spēlē?

5. Pārbaudiet savu sociālo intraneta darbību

Uzņēmuma sociālajiem intranetiem ir milzīgs daudzums vērtīgas informācijas par darbinieku priekšrocībām un trūkumiem, ja jūs zināt, kā to meklēt. Kā minēts iepriekš, jūs varat mīnēt darbinieku profilus, lai iegūtu ieskatu, bet iespējas paplašinās. Vadītāji var apskatīt lietotāju darbību, lai uzzinātu vairāk par tiem.

Kāda veida saturu viņi publicē un ko tas atklāj par viņu interesēm? Vai viņi bieži lūdz palīdzību vai šķiet mulsināti par kaut ko? Tas varētu būt pazīme, ka viņiem ir nepieciešama papildu apmācība vai personiska uzmanība. Vai viņi ir vairāk vokāli sociālajā iekštīklā nekā reālajā dzīvē vai otrādi? Ko tas saka par viņu personību un to, kā viņi darbojas vislabāk? Varbūt viņi ir labāk rakstiski, nevis verbāli, vai varbūt tie ir kautrīgi lielās grupās. Sociālie iekštīkli var sniegt arī ieskatu par darbinieku tīklu un attiecībām, kā arī viņu attieksmi pret darbu.

Šo ieskatu apkopošana ir tikai puse no kaujas. Tiklīdz esat noregulējuši savu darbinieku un komandas stiprās un vājās puses, uzdevums kļūst par šo ietekmi, lai ikviens būtu produktīvs, iesaistīts un strādātu vienoti.


Video No Autora:

Saistītie Raksti:

✔ - Kā nokļūt jūsu Facebook Small Business lapā

✔ - Kā pamanīt, kā iegūt jaunu tiešsaistes uzņēmumu

✔ - Vai Amazon Self-Publishing Make You Money?


Noderīga? Dalīties Ar Saviem Draugiem!