Autora Blogs Par Finansēm Un Uzņēmējdarbību

6 Visbīstamākie augošie sabrukumi mazajā biznesā

Atzīstiet un novērtējiet nepieciešamību pēc organizatoriskām pārmaiņām, kad jūs augsiet


Pieaugošās sāpes mazajos uzņēmumos var būt pazīmes, kuras viņi nav veiksmīgi izstrādājuši iekšējām sistēmām, kas nepieciešamas, lai veiktu nākamo soli. Dažas no šīm augšanas sāpēm ir biežākas nekā citas, tāpēc jūs varat sagatavoties tām, ja zināt, ko meklēt. Varbūt daži no šī saraksta elementiem būs pazīstami. Ja tā, rīkojieties, lai risinātu problēmas, lai tās nekļūtu par kaut ko vairāk kā tikai sāpēm.

1. Pārāk maz laika

Kad darbinieki sāk justies kā nekad nav pietiekami daudz laika, lai veiktu nepieciešamos uzdevumus, stresu var uzstādīt, un morāle var sākties sabrukt. Darbinieki pat var sākt piedzīvot fiziskas slimības, ko izraisa pārmērīgs stress, kā rezultātā palielinās prombūtne.

Parasti tā ir laba zīme, ka ir pienācis laiks pārskatīt efektivitāti un, iespējams, pieņemt papildu palīdzību. Meklējiet atgriezenisko saiti no saviem darbiniekiem par to, kur viņi jūtas visvairāk apgrūtināti un kāpēc. Vai viņi pavada laiku nevajadzīgiem vai liekiem uzdevumiem? Vai arī ir pārāk daudz, lai ikviens varētu to darīt? Rūpīgi izvērtējot uzņēmuma vajadzības, varat noteikt visefektīvākos līdzekļus efektivitātes palielināšanai vai darbinieku lielumam. Jūsu vajadzības var būt no viena vai diviem papildu nepilna laika darbiniekiem līdz vairākiem papildu pilna laika darbiniekiem.

Vai varbūt viss, kas jums jādara, ir racionalizēt dažus darbinieka pienākumus.

2. Pastāvīgi izlaiž ugunsgrēkus

Ja darbinieki atkārtoti tērē laiku, kas saistīts ar īstermiņa krīzēm, to bieži izraisa ilgtermiņa plānošanas trūkums vai stratēģiskā plāna trūkums. Tas ir neefektīvs atsevišķiem darbiniekiem un organizācijai kopumā dzīvot no ikdienas, nekad nezinot, ko gaidīt. Ikvienam ir jāzina, kāds ir viņu ilgtermiņa mērķis un kas viņiem jādara ikdienā, lai tur nokļūtu.

Ja tas notiek ar jūsu uzņēmumu, iespējams, ir labs laiks veikt SWOT (stiprās puses, vājās puses, iespējas, draudi) analīzi kā soli ceļā uz stratēģiskā plāna izstrādi. Apkopojiet galvenos lēmumu pieņēmējus savā uzņēmumā, lai analizētu, kur jūs stāvat šajās četrās jomās, un kā šīs zināšanas var palīdzēt izveidot skaidru nākotnes plānu. Šāda veida vingrinājumiem bieži vien ir laba ideja, lai piesaistītu ekspertu no jūsu uzņēmuma, lai palīdzētu virzīt procesu un piedāvātu papildu ieskatu.

3. Virziena trūkums

Tas ir cieši saistīts ar jautājumu par darbiniekiem, kas pastāvīgi izstaro ugunsgrēkus, un risinājums ir stratēģiskā plānošana, kas ietver ikvienu.

Neatkarīgi no tā, vai tiešie šķēršļi aizņem pārāk daudz laika darbiniekiem vai citu iemeslu dēļ, personāla locekļi dažreiz var sākt domāt, ka viņi vēršas pie saviem riteņiem un nav īsti paveikuši. Tas ne tikai rada morālas problēmas, bet darbinieki var zaudēt interesi un meklēt darbu kaut kur, kur viņi jūtas labāk.

Lai izvairītos no šiem jautājumiem un ikvienam nonāktu cilpā ar uzņēmuma mērķiem un virzienu, uzņēmuma mēroga stratēģiskais plāns ir jāsadala apakšnodaļās, kas attiecas uz īstermiņa un ilgtermiņa mērķu nodaļu pa nodaļām. Tas nozīmē, ka vienam no stratēģiskās plānošanas mērķiem jābūt pārliecināties, ka katrs darbinieks saprot uzņēmuma ilgtermiņa un īstermiņa mērķus, kā šī darbinieka nodaļa to veicina un kā šis darbinieks piedalās viņa departamenta lomā.

4. Darbs burbulī

Ja darbinieki nezina, kāda ir viņu darba precīza būtība un kā tie ir saistīti ar citu darbu, tas var radīt vidi, kurā cilvēki un nodaļas dara to, ko vēlas, un teikt, ka atlikušie uzdevumi nav viņu atbildība. Tas var novest pie tā, ka organizācija kļūst par izolētu grupējumu grupu pretrunā viena otrai, vienlaikus dublējot uzdevumus vai atstājot uzdevumus, kas nav atrisināti vispār.

Vēl viena stratēģiskās plānošanas daļa būtu jāizstrādā organizācijas shēma, kas skaidri definē sinerģiju starp departamentiem, kas nepieciešami katram departamentam, lai sasniegtu savus mērķus. Kad X nodaļas darbinieki saprot, ka darbs, ko viņi veic, palīdz darbiniekiem nodaļās Y un Z izpildīt nepieciešamos uzdevumus un otrādi, tas rada komandas darba sajūtu un palielina motivāciju sazināties un risināt problēmas, kad lietas nenotiek, kā plānots.

5. Pārāk maz labu vadītāju

Uzņēmumam var būt ievērojams skaits cilvēku, kuriem ir “menedžera” tituls, bet tam var nebūt daudz labu vadītāju. Viņi var sūdzēties, ka viņiem ir atbildība, bet neviena iestāde un darbinieki nevar sūdzēties par virziena trūkumu vai atgriezenisko saiti no viņu vadītājiem.

Problēma var būt tā, ka uzņēmums ir veicinājis veiksmīgus „izpildītājus” (pārdevējus, biroja darbiniekus utt.) Vadītāja lomā, pieņemot, ka viņi arī būs veiksmīgi savu jauno lomu. Vadības veiksmei tomēr ir vajadzīgas dažādas prasmes, un bez pienācīgas apmācības daudziem „veicējiem” pēc šādas paaugstināšanas neizdosies. Tendence turpināt „darīt” parādīs sevi sliktās delegācijas prasmēs un slikta citu darbību koordinācija, un padotie var sūdzēties, ka viņi nezina, ko viņiem vajadzētu darīt.

Veidojot personālu, uzņēmumiem ir jāpiešķir pietiekami daudz līdzekļu, lai izveidotu vadības talantu kopumu. Tas var notikt, izmantojot formālas vadības attīstības programmas, bet tas var arī būt saistīts ar spēcīgu vadības kandidātu noteikšanu un atbildību. Veidojiet kultūru savā uzņēmumā, kur ir paredzams, ka pašreizējie vadītāji identificēs potenciālās kandidātvalstis vadošos amatos un tos padara līdz brīdim, kad attiecīgajam kandidātam būs piemērota vadības iespēja.

6. Neražojošas sanāksmes

Tā ir problēma, kad sanāksmes kļūst par laika izšķiešanu. Protams, laika izšķiešana ir neefektīva, taču šādas sanāksmes var arī pastiprināt darbinieku pārliecību, ka uzņēmums ir bez virziena. Pārāk bieži tikšanās atgūstas, kamēr nav tik daudz neoficiālu diskusiju, kas aizņem pārāk ilgu laiku un kuru dēļ netiek pieņemti skaidri lēmumi. Ikvienam, kas piedalās sanāksmē, jāzina, kāpēc viņi ir, kad viņi staigā pie durvīm, un ikvienam vajadzētu atstāt sanāksmi ar skaidru izpratni par to, kas viņiem jādara, pamatojoties uz jebkādiem lēmumiem, kas bija sanāksmē.

Lai pārliecinātos, ka seko līdzi, turpmākajās sanāksmēs vienmēr jāiekļauj darba kārtības punkts, lai risinātu iepriekšējā sanāksmē noteiktos uzdevumus.

Lai jūsu sanāksmes būtu produktīvas un noderīgas, saglabājiet tās īsu un tematu. Koncentrēta 10 minūšu sanāksme var būt produktīvāka nekā trīs reizes ilgāka, ja tā vienkārši ir apvilkta ar cilvēkiem, kas tērzē un seko tangentiem. Lai to izdarītu, pārliecinieties, ka katrai sanāksmei ir detalizēta darba kārtība un jāievēro tā. Ja darba kārtībā ir iekļauta detalizēta informācija, apsveriet sapulces pārtraukšanu divās vai vairākās sesijās. Vairākas īsas sanāksmes bieži var būt daudz produktīvākas nekā viena ilga sanāksme.

Koncentrētas sanāksmes arī var palīdzēt risināt problēmu, kas saistīta ar cilvēkiem vai departamentiem, kas strādā savos burbuļos. Ja lielāks projekts ir saistīts ar diviem vai vairākiem departamentiem, sanāksmes ir iespēja attiecīgajiem dienestiem vadītājiem skaidri sazināties savā starpā par to, ko sagaidāms no katra departamenta.

Raksts Satura rādītājs Pāriet uz sadaļu

Izvērst

  • 1. Pārāk maz laika

  • 2. Pastāvīgi izlaiž ugunsgrēkus

  • 3. Virziena trūkums

  • 4. Darbs burbulī

  • 5. Pārāk maz labu vadītāju

  • 6. Neražojošas sanāksmes


Video No Autora:

Saistītie Raksti:

✔ - Biznesa plāni

✔ - 7 Veselības un labsajūtas mājas biznesa idejas

✔ - Mazās uzņēmējdarbības dotācijas vietas


Noderīga? Dalīties Ar Saviem Draugiem!