Autora Blogs Par Finansēm Un Uzņēmējdarbību

Kā pārspēt 80/20 noteikumu pārdošanas rādītājos


Uzņēmējdarbības vadītāji un pārdošanas vadītāji bieži izsvītro 80/20 sniegumu savās pārdošanas komandās, kur aptuveni 80 procentus no pārdošanas veido aptuveni 20 procenti pārdevēju. Protams, šī attiecība ne vienmēr ir 80/20. Dažreiz tas ir 75/25, 70/30, 60/40 vai pat 90/10. Tomēr situācija, kādā šī attiecība aprakstīta, vienmēr ir vienāda: lielākā daļa pārdevēju ražo daļu no tā, ko ražotāji ražo vienā un tajā pašā pārdošanas komandā.

Kādi ir šo atšķirību iemesli? Kas tas ir par augstākajiem pārdošanas veicējiem, kas ļauj tiem sasniegt augstākus rezultātus? Vai kāds var sasniegt vislabākos pārdošanas rezultātus? Protams, ir dažas pārdošanas prasmes, ko ikviens var mācīties. Piemēram, ir viegli iemācīt, kā uzdot reflektīvus jautājumus.

Jautājumu atspoguļošana

Atstarojošie jautājumi ir jautājumi, kas sākas ar to, kas, kas, kad, kur, kāpēc un kā. Ja jūs uzdodat refleksijas jautājumus, nevis jautājumus, uz kuriem var atbildēt ar „jā” vai „nē”, izredzes parasti jums sniedz vairāk informācijas. Tas palielina jūsu izredzes atklāt "sāpju punktus", kas galu galā var novest pie pārdošanas.

Jūs varat uzzināt, kā uzdot reflektīvus jautājumus, piedaloties vienkāršā lomu spēlē. Šajā lomu spēlē jūs spēlēsiet pārdevēju un es izrādīšu izredzes. Katru reizi, kad man uzdodiet vai nē jautājumu, es atbildēšu „nē”. Stonewalled ar ķekars "nē" atbildes pārvarēs jūs no jā / nē nopratināšanas ieraduma diezgan ātri!

Citas pārdošanas prasmes ir grūtāk apgūt. Labs piemērs ir mācīt pārdevējus, kā atbildēt uz jautājumiem un sekot līdzi pavedienam. Lai izskaidrotu šo koncepciju, izmantojam citu lomu spēli. Šajā lomu spēlē man jautājat, kas ir atstarojoši. Es atbildēšu ar atbildēm, kurās ir daži "sāpju punkti".

Ja jūs atpazīsiet sāpju punktus un iedziļināsiet tos pietiekami dziļi (uzdodot papildu jautājumus), jūs beidzot varēsiet "pārdot" mani.

Vai jūs zināt, kāda ir mana pieredze šajā lomu spēlē? Daži pārdevēji uzzina, kā viegli sekot pavedienam. Citi cīnās, bet viņi galu galā iemācās to darīt. Tomēr daži vienkārši nekad to nesaņem, nekādu jautājumu, cik grūti viņi mēģina! Kāpēc daži cilvēki var iemācīties šo kritisko prasmi, bet citi nevar?

Es ar šo jautājumu cīnījos jau 14 gadus. Es ticēju, ka ikviens var gūt panākumus, ja viņi to gribētu pietiekami slikti un bija gatavi pietiekami smagi strādāt. Tomēr mana pieredze ar lomu spēlē “sekot pavedienam” lika man sākt apšaubīt šo ticību. Kā es turpināju lasīt un pētīt gadu gaitā, es beidzot atklāju divus informācijas elementus, kas patiešām atvēra manas acis.

Key Discovery # 1

Savā grāmatā "Tagad, atklāt savas stiprās puses", Marcus Buckingham un Donald Clifton ziņo, ka lielajiem vadītājiem un vidējiem vadītājiem ir atšķirīgas cerības pret saviem darbiniekiem. Pēc Bekingemas un Cliftonas domām, vidējie vadītāji uzskata, ka "katrs cilvēks var iemācīties būt kompetentam gandrīz jebko", bet lielie vadītāji uzskata, ka "katras personas talanti ir ilgstoši un unikāli".

Lielākā daļa pārdošanas grāmatu un apmācību programmu, šķiet, ņem vidējo vadītāja viedokli. Citiem vārdiem sakot, šķiet, ka viņi pieņem, ka ikviens var iemācīties pārdot. Viņu neizteiktais solījums ir tas, ka viss, kas jums jādara, ir ieguldīt pietiekami daudz laika, pūļu un naudas, lai uzzinātu prasmes, ko viņi māca. Ja jūs veltīsiet laiku un pūles, jūs iemācīsieties prasmes un galu galā gūt panākumus pārdošanas jomā.

Diemžēl ir neskaitāmi tirdzniecības grāmatu un mācību kursu piemēri, kas nerada vēlamo pārdošanas rezultātu uzlabojumu. Padomājiet par dažiem pārdevējiem, kurus jūs personīgi pazīstat. Cik daudzi no viņiem cīnās, lai veiktu savas kvotas? Kāpēc viņi cīnās?

  • Vai tas ir ekonomikas stāvoklis? (Ja citi pārdevēji dara savus numurus, vainojot ekonomiku, viņi netiks pelnījuši daudz līdzjūtību.)
  • Vai tas ir tāpēc, ka viņi nedarbojas pietiekami smagi?
  • Vai tas ir tāpēc, ka viņiem nav pietiekamu produktu zināšanu?
  • Vai viņiem ir vairāk jāstrādā pie pārdošanas prasmēm?
  • Vai viņiem ir nepieciešams vairāk instruktāžu no sava vadītāja?

Ko darīt, ja "lielais menedžeris" ir pareizs? Ko darīt, ja visi nespēj apgūt pārdošanu? Ko darīt, ja pārdošanas panākumi prasa unikālu talantu komplektu?

GALVENĀ IZVĒLE # 2

Herb Greenberg, Harold Weinstein un Patrick Sweeney ziņo par šo secinājumu savā grāmatā "Kā nomāt un attīstīt savu nākamo labāko izpildītāju". Pēc simtiem tūkstošu vērtējumu, kas tika veikti vairāku gadu desmitu laikā ar faktiskajiem pārdošanas rādītājiem, tika sasniegti šie pārsteidzoši secinājumi:

55% cilvēku, kas nopelna savu dzīvi pārdošanas darījumos, būtu jādara kaut kas cits.

un

Vēl 20% līdz 25% ir tas, kas nepieciešams, lai pārdotu, bet viņiem vajadzētu pārdot kaut ko citu

Wow! Tie ir daži skaļi statistikas dati! Tie norāda, ka vairāk nekā puse no visiem pārdevējiem nekad nespēs to pārdot. Ceturtajā ceturksnī ir zināmas izredzes realizēt pārdošanas panākumus, bet tikai tad, ja viņi atrod pareizo darbu, pārdodot pareizo produktu vai pakalpojumu.

Kā jūs varat noteikt, vai pārdevējiem ir vajadzīgie talanti, lai gūtu panākumus jūsu uzņēmuma pārdošanas pozīcijās?

Viens no iemesliem, kāpēc uzņēmumi cieš no 80/20 darbības, ir tāpēc, ka viņu darbā pieņemšanas, apmācības un vadītāju procesi gandrīz pilnībā balstās uz subjektīvu informāciju. Galu galā, kas atsāk? Tie ir indivīda subjektīvs viņu spēju un pieredzes atspoguļojums. Kas notiek intervijas laikā? Intervētie mēģina atbildēt uz jautājumiem tādā veidā, kas dos vislabāko iespaidu.

Tikmēr intervētāji veido personiskus viedokļus par kandidātu kvalifikāciju amatā.

Es nedomāju, ka subjektīva informācija ir bezjēdzīga. Subjektīva informācija ir derīga un vērtīga jebkura "cilvēku lēmuma" sastāvdaļa. Tomēr, ja lēmumi, kas balstīti tikai uz subjektīvu informāciju, rada nevēlamu rezultātu 80% no laika, vai nav jēgas apsvērt izmaiņas?

Viens no veidiem, kā ieviest objektīvu informāciju pārdošanas un apmācības procesos, ir specializētu pārdošanas novērtēšanas testu izmantošana. Es nerunāju par personības vai uzvedības testiem, piemēram, Myers-Briggs vai DISC. Šie rīku veidi ir noderīgi, lai uzzinātu, kā efektīvāk sazināties ar kādu personu, un var sniegt ieskatu indivīda motivācijā. Tomēr tās nav efektīvas, lai prognozētu, vai kādam būs izdevies pārdot.

Speciālie pārdošanas novērtējuma testi, ko es atsaucos, lai noteiktu, cik ātri indivīds mācās un cik labi viņi ir "argumentācijā".

Paskaidrojums - īpaši verbālā spriešana - ir svarīgs komponentu jautājums, kas sniedz atbildes uz jautājumiem un „seko pavedienam”. Turklāt visnoderīgākie pārdošanas novērtējuma testi identificē indivīda spēku vai vājumu dažādos citos ar pārdošanu saistītos atribūtos. Tie ir šādi:

  • Pārdošanas disks: vai indivīdam patīk citu cilvēku uzrādīt, pārliecināt, apspriest un motivēt? Cik daudz viņi bauda šīs darbības?
  • Emocionālā stingrība: cik strauji atsitās no noraidījuma? Vai viņi mācās no savas pieredzes un ātri pāriet? Vai arī viņi ilgstoši samazina produktivitāti?
  • Spriežot spēja: vai indivīds uzdod labus jautājumus? Vai viņi var izdalīt atbildes un izvēlēties gabalus, kas palīdzēs virzīt sarunu uz vēlamo gala rezultātu?
  • Service Drive: cik draudzīgs un patīkams ir indivīds? Cik lielā mērā viņi ir ieinteresēti veidot attiecības un palīdzēt citiem?
  • Spēcīgums: cik pārliecināts ir indivīds? Cik efektīvi viņi pārliecina citus rīkoties?
  • Attieksme: cik pozitīva ir indivīda attieksme? Vai viņi uztver stiklu, lai tas būtu pusi tukšs vai daļēji pilns?
  • Komunikācijas prasmes: cik precīzi indivīds sazinās gan mutiski, gan rakstiski? Vai to sakari ir skaidri un efektīvi?
  • Konkurētspēja: cik konkurētspējīga ir indivīds? Kā parādās viņu konkurētspēja?
  • Enerģija: cik enerģisks ir indivīds? Vai viņi vienmēr ir "ceļā", vai arī tie ir jāiekļauj darbībā?
  • Neatkarība: cik viegli indivīds akceptē virzību no citiem?
  • Mācīšanās ātrums: cik ātri indivīds apgūst jaunu informāciju? Kādi mācīšanās stili viņiem ir visproduktīvākie?
  • Pielaide administrācijai: cik indivīds vēlas veikt administratīvās darbības? Cik lielu uzmanību pievērš detaļām?
Iepriekšējo raksturlielumu novērtējuma testu rezultātus var izmantot arī, lai prognozētu, cik efektīvi pārdevējs vai pārdošanas kandidāts veiks šādas kritiskās darba funkcijas:
  • Vai viņi ir mednieki vai lauksaimnieki? Vai viņi dod priekšroku jaunam biznesam, vai dod priekšroku esošo klientu attiecību pārvaldīšanai? Vai arī tās spēj efektīvi izpildīt abas funkcijas?
  • Vai tie ir iekšēji vai ārēji motivēti? Iekšēji motivēti pārdevēji spēj vadīt savu darbību. Ārēji motivēti pārdevēji pieprasa vadītāja biežus norādījumus un atbalstu, lai tie būtu konsekventi efektīvi.
  • Cik efektīvi tie būs? Cik agresīvi (un konsekventi) viņi meklēs jaunas iespējas?
  • Cik vēlas tās ievērot administratīvās prasības? Tas var ietvert ierakstu atjaunināšanu jūsu uzņēmuma klientu attiecību pārvaldības (CRM) sistēmā un savlaicīgu un precīzu prognožu un iespējamu cauruļvadu atjauninājumu nodrošināšanu.
  • Vai viņi būs labs komandas loceklis? Vai viņi sadarbosies ar saviem kolēģiem, kā arī citiem departamentiem?

Kā specializēti pārdošanas novērtēšanas testi var palīdzēt esošajiem pārdevējiem, kuri cīnās?

Viņi var palīdzēt divos īpašos veidos. Pirmkārt, viņi var noteikt, kuri pārdevēji ir pārdošanā. Ja indivīdam nav nepieciešamo talantu, kas nepieciešami jūsu uzņēmuma pārdošanas darbam, jūsu organizācijā var būt citas lomas, kurās viņu talantus un intereses var izmantot abpusēji izdevīgā labā. Ja šādu pozīciju nav, labākais, ko jūs varat darīt, ir ļaut viņiem iet.

Kā kāds var būt šaušana? Tāpēc, ka nav jautri cīnīties darbā, kas ir slikts. Ja jūs dalīsiet novērtējuma testu rezultātus ar šīm personām, viņi var gūt ieskatu viņu spēcīgākajos talantos un interesēs. Jo ātrāk viņi var pāriet uz lomām, kas ir saderīgas ar viņu talantiem un interesēm, jo ​​ātrāk viņi gūs labumu no uzlabotas produktivitātes, motivācijas un apmierinātības ar darbu.

Otrs veids, kā šie novērtējuma testi var palīdzēt cīnīties ar pārdevējiem, ir identificēt viņu unikālās apmācības vajadzības. Ja jūs identificējat katra pārdevēja individuālās apmācības vajadzības un sniedzat mērķtiecīgu apmācību, lai apmierinātu šīs vajadzības, jūs varat ievērojami uzlabot viņu sniegumu. Šeit ir piemērs:

Divi fiktīvi pārdevēji - Beth un Bill - strādā pie tā paša uzņēmuma. Beth ir vājš Sales Drive, kas liek viņai nevēlēties pieprasīt pasūtījumus. Bils ir vājš emocionālajā stingrībā, kas padara viņu jūtīgu pret noraidīšanu un ierobežo viņa izpētes efektivitāti. Ja Beth un Bill iziet cauri tam pašam pārdošanas prasmju apmācības kursam, cik lielā mērā pārdošanas rādītāji uzlabosies?

Atbilde ir maz vai nav. Kāpēc? Tā kā Bētam un Bīlim ir pilnīgi atšķirīgas apmācības vajadzības, kas netiks risinātas ar pamata pārdošanas prasmju apmācību.

Beth gūtu vislielāko labumu, ja apmeklētu pārliecinošu mācību klasi. Viņai ir nepieciešama arī apmācība, lai palīdzētu viņai atzīt, ka nespēja pieprasīt pasūtījumus liedz saviem klientiem vērtīgus risinājumus dārgām biznesa problēmām.

Billam ir jāiemācās personīgi neņemt noraidījumu. Viņš varētu gūt labumu arī no klase, kas māca pozitīvu domāšanu un citas motivācijas metodes.

Diemžēl, ja vien šie divi pārdevēji netiek informēti par savām unikālajām apmācības vajadzībām un ar mērķtiecīgu apmācību, lai tos risinātu, nav daudz iemeslu sagaidīt, ka viņu sniegums uzlabosies.

Secinājums

Daudzi uzņēmumi savās tirdzniecības organizācijās cīnās ar “80/20” atšķirībām. Šīs atšķirības parasti rodas, pārlieku paļaušanās uz subjektīvu informāciju, pieņemot lēmumus par pārdevēju. Piedāvātais risinājums ir pievienot objektīvu informāciju, kas iegūta, izmantojot specializētus pārdošanas novērtēšanas testus, uz "cilvēku lēmumu" procesu. Šī viena izmaiņa var palīdzēt uzņēmumiem palielināt savu izpildītāju skaitu viņu pārdošanas komandās un uzlabot esošo komandas locekļu veiktspēju.


Video No Autora:

Saistītie Raksti:

✔ - Kas ir filiāle biznesa pasaulē?

✔ - Mārketinga karjera ar labāko nākotnes perspektīvu

✔ - Nelietojiet nopirkt bojātu transportlīdzekli!


Noderīga? Dalīties Ar Saviem Draugiem!