Autora Blogs Par Finansēm Un Uzņēmējdarbību

Divi vienkāršie padomi, lai motivētu mazumtirdzniecības darbiniekus

Divi vienkāršie veidi, kā katru dienu motivēt savus mazumtirdzniecības darbiniekus


Šie divi vadības padomi, lai motivētu mazumtirdzniecības darbiniekus, ir viegli atcerēties. Tās ir vienkāršas, bet tās darbojas labi, kad pārvalda savus mazumtirdzniecības darbiniekus un saglabā pozitīvu atmosfēru starp tiem un jūsu veikalā.

1. Esiet uz augšu, kad viņi ir uz leju, un palieciet, kad viņi ir augšā

Mēs nekad neesam tik labi, kā mūsu lielākie panākumi, un mēs nekad neesam tik slikti kā mūsu lielākās neveiksmes. Tas attiecas uz jūsu darbiniekiem. Kā vadītāji mēs esam atbildīgi par rezultātiem, bet mēs arī esam atbildīgi par to cilvēku attieksmi, kuri rada rezultātus. Citiem vārdiem sakot, mēs vēlamies, lai mūsu darbinieki koncentrētos uz veidiem, kā radīt rezultātus. Mēs vēlamies, lai tie koncentrētos uz klientu pieredzi un to, kā uzlabot uzņēmējdarbību. Mēs nevēlamies, lai tie koncentrētos uz to, kā viņi varētu ienīst strādāt jūsu mazumtirdzniecības veikalā vai kā viņiem nepatīk kolēģi.

Mēs vēlamies izmantot pārdevējus, kas ir izejošie, burbuļojošie un personības pilni - personas veids, kas strādā mazumtirdzniecības veikalos. Persona, kas bauda cilvēkus. Bet šāda veida cilvēks var arī viegli nokļūt. Mūsu kā vadītāju darbs ir radīt vienmērīgu ķīli starp pārdošanas darbiniekiem. Mums vajadzētu dalīties ar saviem panākumiem, bet saglabāt tos perspektīvā. Un, kad šī persona ir uz leju, mums ir jāatved viņu. Tas nav tas, kas notiek ar darbinieku, tas ir tas, ko mēs darām ar to un kā mēs to darām.

Ja pārdevējs zaudē lielu pārdošanu, jo viņi kaut ko nepareizi pauda vai izslēdza klientu, viņiem jābūt uzmundrinātiem, nevis jāsaglabā kļūda. Daži vadītāji dodas uz savu darbinieku noskaņojumu. Ja darbinieki ir nostājušies, šie vadītāji viņus padara vēl vairāk. Ja darbinieki ir uz augšu, šie vadītāji viņus paaugstina. Tas ir sliktākais, ko vadītājs var darīt, jo tas rada nesaskaņas vadītāja un darbinieka attiecībās. Piemēram, ja kaut kas notiek slikti vai darbinieks dara kaut ko nepareizu, pēdējā lieta, ko darbinieks gribēs darīt, ir dalīties ar vadītāju, jo, ja viņi dalās savā kļūdā, viņi zina, ka vadītājs saasinās situāciju.

Pārāk daudz vadītāju ļauj personīgajam noskaņojumam noteikt darbiniekus (un daudzus klientus.) Ja darbinieki ir slikti, tad vadītājs ir sliktā noskaņojumā. Kas tiešām ir biedējoši par to, kad neesat rīta cilvēks. Es neesmu rīta cilvēks. Man nepatīk tie cilvēki, kas pamostas spožus un gatavus dienai. Viens no galvenajiem iemesliem, kāpēc es pirms 30 gadiem nonācu mazumtirdzniecībā, bija tāpēc, ka veikali nebija atvērti līdz plkst. Es ar to cīnījos. Kad darbinieki ieradās veikalā no rīta un visi bija jautri un mulsinoši, tas mani skrēja.

Es gribēju slēpt birojā un būt vienatnē.

Paldies Dievam par mentoru, kas mani taisni. Larijs, viens no maniem mentoriem, man teica: "Jūs vienmēr esat fantastisks, vai jūs jūtaties vai nē." Es jautāju, ko tas nozīmēja, un viņš teica: "Jūsu darbinieku pārdošanas spēja dienas laikā ir tieši saistīta ar jūsu attieksmi. Tātad, kad viņi ierodas darbā un jautā, kā jūs esat, neatkarīgi no tā, ko jūs patiešām jūtat, jūs sakāt fantastiski! " (Es to daru līdz pat šai dienai.)

2. Mutiski atpazīt pozitīvo uzvedību

Atlīdzība ir uzvedība, kas tiek atkārtota. Darbinieki nekad neaizmirst, kad vadītāji viņus komplimentē. Ja jūs atpazīstat kādu konkrētu aspektu, ko darbinieks darīja (piemēram, ieteica pareizu vienumu klientam, pievienoja klienta informāciju adresātu sarakstam), jūs mudināt darbinieku atkārtot savu rīcību.

Darbinieki nekad neaizmirst šīs priekšrocības, pat ja uzvedība vai sasniegums ir mazs. Ja darbinieki pastāvīgi saskaras ar vadītāja kritiku, kā viņi dabiski reaģēs? Viņi ienīst vadītāju. Tāpat kā vadītāji uzskata, ka viņu kritika iztaisno darbiniekus, tas nedarbojas.

Es strādāju pie menedžera, kam bija teiciens "Es neesmu šeit, lai pastāstītu jums, ko tu dari pareizi, es esmu šeit, lai pastāstītu jums, ko jūs darāt nepareizi." Viņa filozofija bija izmantot maz laika, kas viņam bija, lai mani labotu un uzlabotu. Viņš teica, ka mana atlīdzība bija alga. Kā tas ir motivējošs?

Viena piezīme šeit, uzturiet atgriezenisko saiti atbilstoši sasniegumam. Neizmetiet lielu ballīti vai zvaniet uz visa veikala uzmanību uz kaut ko vienkāršu. Un atcerieties, ka visspēcīgākais efektīvais veids, kā atalgot uzvedību, ir vienkārši pateikt „paldies” darbiniekam, kad darbs ir labi paveikts. Atcerieties, ka vadītājs, ko es jums pastāstīju? Viņš nekad nav pateicis jums par visiem gadiem, kad es viņam strādāju. Un šeit es esmu daudzus gadus vēlāk domājis par to. Nedomāju, ka slava ir liels darījums?

Ilgu laiku es strādāju mazumtirdzniecības ķēdē, kas apbalvoja pozitīvu darbinieku uzvedību, izdalot spēļu naudu. Reizi gadā darbinieki piedalīsies izsolē, kurā viņi varētu izmantot tikai spēļu naudu, un viņi izsolēs izsmalcinātas dāvanas. Šī atalgojuma sistēma radīja stimulus darbiniekiem turpināt demonstrēt pozitīvu rīcību un darbojās.

Citā uzņēmumā mēs izveidojām programmu Hero Stars. Ja darbinieks (nevis vadība pa ceļam - vienaudži) liecināja, ka kāds cits darbinieks dara kaut ko lielisku, viņi varēja viņiem piešķirt Hero Star. Šīs zvaigznes būtu iestrēdzis darbinieka skapī. Tas bija vizuāla atpazīstamība un lepnuma avots darbiniekam. Vēlāk mēs pievienojām elementu, kurā cilvēki varēja pārdot savas zvaigznes dāvanām; visi gribēja dāvanas, bet neviens negribēja atteikties no savām zvaigznēm.

Atalgojiet pozitīvu uzvedību un atcerieties - palieciet, kad viņi ir uz leju, un palieciet uz leju, kad viņi atrodas.


Video No Autora:

Saistītie Raksti:

✔ - Lietotājiem mazumtirgotājiem nekad nav jāsaka

✔ - Mazumtirgotāju rokasgrāmata svītrkodu skeneriem

✔ - Kā ievietot augstāku eBay meklēšanas rezultātos


Noderīga? Dalīties Ar Saviem Draugiem!